Zirkular 04.22: Lan-erreforma

Bazkide agurgarria:

Abenduaren 30eko BOEk honako arau hau argitaratu zuen: 32/2021 Errege Lege Dekretua, abenduaren 28koa, lan-erreformarako, enpleguaren egonkortasuna bermatzeko eta lan-merkatua eraldatzeko premiazko neurriei buruzkoa (https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/30/pdfs/BOE-A-2021-21788.pdf). Jarraian, interes-puntu nagusitzat jotzen ditugunak laburbiltzen ditugu:

 

  1. ALDI BATERAKO KONTRATAZIO-ARAUBIDEA ALDATZEA.

 

  • Aldi baterako kontratuak egiteko aukerak murriztu egin dira, obra eta zerbitzuagatiko kontratua desagertzean, Langileen Estatutuaren 15. artikulua (aurrerantzean, LE) aldatu egiten baita. Kontratuak mugagabetzat joko dira, eta beharrezkoa izango da behin-behinekotasuna dokumentatzea. Presuntzioa honako testu honetan oinarritzen da: “Behin-behinekotasuneko arrazoi justifikatua dagoela ulertu ahal izateko, beharrezkoa izango da kontratuan zehatz-mehatz zehaztea aldi baterako kontratazioa gaitzeko arrazoia, arrazoi hori justifikatzen duten inguruabar zehatzak eta aurreikusitako iraupenarekin duen lotura.”.

 

  • Errege Lege Dekretuaren hirugarren eta laugarren xedapen iragankorrek aurretiazko kontratuetarako araubide iragankorra jasotzen dute.

Lan-erreformari buruzko Errege Dekretua indarrean sartzen denean indarrean dauden egungo aldi baterako kontratuak gehieneko iraupenera arte aplikatuko dira, aurreko araudian jasotako baldintzetan”.

2021eko abenduaren 31tik 2022ko martxoaren 30era arte egindako iraupen jakineko kontratuek indarrean dagoen lege- edo hitzarmen-araudia bete beharko dute hitzartu diren egunean, eta kontratu horien iraupena ezin izango da sei hilabetetik gorakoa izan”.

 

  • Mantentzen diren iraupen mugatuko kontratuak bi motatakoak baino ez dira, LEren 15.2 artikuluan honako hau jasotzen baita: “noizbehinkako eta aurreikusi ezineko produkzio-egoerengatik eta/edo eskuragarri dagoen enplegu egonkorraren eta beharrezkoa den enpleguaren artean aldi baterako desoreka sortzen duten “oszilazioengatik”, esaterako langileen oporrengatiko ordezkapenak”. Lehenengoa sei hilabetera arte luzatu ahal izango da, edo urtebetera, egiten den jardueraren hitzarmenak horretarako aukera ematen badu.

 

  • Horrez gain, urtean zehar 90 egun daude aurreikusitako egoeretarako, enpresen barne-malgutasuna ez kaltetzeko. Arau berriak, LEren 15.2 artikuluan, aldi baterako kontrataziora jotzeko aukera eskaintzen die, aparteko laguntza behar duten egoerei aurre egiteko, esaterako Gabonetako kanpainetarako.

Pertsona hori kontratatzeko hiru hilabeteko epea ezin izango da modu jarraituan kateatu, eta, gainera, kontratu horiek egin aurreko urteko azken hiruhilekoan, enpresako ordezkari sindikalei (baleude) jakinarazi beharko zaie enpresek kontratazio horiek egiteko egiten duten urteko aurreikuspena.

Aldi baterako kontratazioaren muga horien helburua da kontratu finko etenduna erabiltzea urtaroko zereginetarako. Aldizkako kontratu finko horietarako antzinatasun-erregimena aldatu egiten da LEren 16. artikuluan.

 

  • Aurreko puntuari dagokionez, aldi baterako kontratazioa moteltzea helburu duten beste neurri batzuk sartu dira, LEren 15.5 artikuluan kontratuen kateatzea gogortuz honako hauentzako: “Indarrean sartzen denetik aurrera sinatutako lan-kontratuak. Aurretik sinatutako kontratuei dagokienez, 15.5 artikuluan aurreikusitako kontratu-kopurua, aldia eta epea zenbatzeko, errege lege-dekretu hau indarrean jartzen denean indarrean dagoen kontratua bakarrik hartuko da kontuan”. Gogoratu behar da aldez aurreko erregimen horrek “hogeita hamar hilabeteko aldiari” egiten ziola erreferentzia, “hogeita lau hilabetetik gorako” kontratuarekin.

Horrela, hemendik aurrera, 24 hilabeteko epean enpresa edo enpresa-talde berarekin lanpostu berean edo beste batean 18 hilabetetan egon diren pertsonak, ekoizpen inguruabarrengatik bi kontratu edo gehiagorekin, zuzenean edo ABLEek eskuragarri jarrita, mugagabetzat joko dira.

Zehapenen araubidea ere aldatu egin da; izan ere, araua indarrean sartzen denetik, aldi baterako kontratuak behar ez bezala erabiltzeagatik egindako arau-hausteak eragindako langile bakoitzeko aplikatuko dira, enpresa bakoitzeko aplikatu beharrean, eta 7.500 eurotik 10.000 eurora igoko dira gehienez (Lan Arloko Arau-hausteei eta Zehapenei buruzko Legea aldatu egin baita haren 19.2.b; 19.bis.1 eta 40.1 artikuluetan).

 

  • Jarduera 30 egun baino gutxiagoan egin duen aldi baterako langile bati baja ematen dioten enpresek 26 euroko gainkargua jasoko dute Gizarte Segurantzaren kuotetan, egiten duten baja bakoitzeko (Gizarte Segurantza Lege Orokorraren 151 artikulua, aldatua).

 

  • Desagertutako obra- edo zerbitzu-kontratua soilik eraikuntza-sektorerako ordeztuko da obra-kontratu mugagabe berri batekin, eta gainerakoekiko aldea da: urriaren 18ko 32/2006 Legearen hirugarren xedapen gehigarrian jasotako “langileari datxezkion arrazoiengatik iraungi ahal izango direla”.

 

  1. ALDAKETAK PRESTAKUNTZA-KONTRATUETAN.

 

Prestakuntza-kontratuen bi modalitate zehazten dira, LEren 11. artikulua aldatuz: txandakatzea (ikasketekin uztartzen dutenentzat) eta praktika profesionala lortzeko.

Lehenengo aukera 30 urte arteko ikasleek bakarrik izango dute, eta gehienez bi urtez. Lanaldia ez da % 65 baino handiagoa izango lehen urtean, eta % 85 baino handiagoa bigarrenean. Horren truke hitzarmenari egokitutako ordainsaria jasoko dute, baina ezingo da % 60tik jaitsi lehen urtean eta % 75etik bigarrenean.

 

  1. NEGOZIAZIO KOLEKTIBOAREN ERREFORMA.

 

Negoziazio kolektiboa berregituratu egiten da aldatutako LEren 86. artikuluan, hitzarmen kolektiboetan aurreraeragin mugagabea berreskuratuz (indarraldia iraungi ondoren).

2012ko erreformak lehentasuna eman zien enpresa-hitzarmenei, hitzarmen sektorialen aurretik. Orain hori soilik soldatari dagokionez aldatzen da. Hala, testuak berresten duenez: “enpresa-hitzarmen batean ezarritako baldintzen arauketak lehentasuna izango du Estatuko hitzarmen sektorialaren aldeanegungo gai guztietan, soldatan izan ezik.

 

  1. AZPIKONTRATAZIOKO ALDAKETAK.

 

Azpikontratazioaren kasuan, enpresa-hitzarmena aplikatu beharreko sektorekoa baino soldata-baldintza hobeak baditu soilik gailenduko da, kontratu mota hori jasotzen duen LEren 42. Artikulu berrian jasotakoa aplikatuz.

 

 

 

 

 

 

  1. ABEE-AK (aldi baterako enplegu-erregulazioko espedienteak) SINPLIFIKATZEA ETA RED MEKANISMO BERRIA.

 

  • Ekonomia-, teknika-, antolamendu- eta ekoizpen-arrazoiengatiko (ETAE) aldi baterako enplegu-erregulazioak sinplifikatzen dira, LEren 47. artikulu berri batekin. Gizarte Segurantzako kotizazioetan % 20ko salbuespena izango dute, prestakuntza-ekintzak egitearen baldintzapean.

Ezinbesteko aldi baterako lan-erregulazioen kasuan, gobernu-agintaritzaren erabakien ondoriozko jarduerarako eragozpena edo mugak sartzen dira arrazoi espezifiko gisa. Kasu horretan, salbuespenak % 90ekoak izango dira.

 

  • Aldi baterako lan-erregulazioez gain, LEren 47.bis artikuluan, krisian dauden enpresek Enplegua Malgutzeko eta Egonkortzeko RED Mekanismora jo ahal izango dute, eta bi modalitate izango ditu: ziklikoa bata, egonkortzeko tresnak hartzea aholkatzen duen egoera makroekonomikoa hautematen denean; eta sektorekoa bestea, enpresek baliatu ahal izango dutena, sektore batek birkualifikazio-beharrak eta trantsizio profesionala eragiten dituzten aldaketak hautematen dituenean.

Bi mekanismo horiek martxan jarriko dira Ministroen Kontseiluan aldez aurretik onartuta. Lehenengoa aplikatzeko gehieneko denbora urtebetekoa izango da, eta salbuespenak % 60tik % 20ra jaitsiko dira. Sektore-berregituraketaren kasuan, sei hilabete izango dira, urtebetera luza daitezkeenak, eta salbuespenak % 40ra iritsiko dira (Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren hogeita hemeretzigarren xedapen gehigarri berria).

RED mekanismoaren salbuespenak prestakuntza-ekintzak egitearekin lotuko dira. RED prestazioa oinarri arautzailearen % 70 izango da aldi osoan, eta ez du langabeziarik kontsumituko.

Araua abenduaren 31n sartu zen indarrean, baina zenbait kasutan (LEren 11, 15 eta 16 artikuluak) indarrean jartzeko epea hiru hilabetera luzatu da.

Azkenik, gogoratu araua Legebiltzarreko baliozkotze-izapidearen zain dagoela. Ondorioz, baliozkotu edo ez baliozkotu arte, aplikazioa behin-behinekoa da.

Informazio gehiago nahi izanez gero, 944050019 eta 688767758 zenbakietara jo dezakezue.

Besarkada bat.

Scroll to Top