Estimada asociada:

 

Tal y como habréis visto en prensa se ha definido una nueva obligación de llevanza documental para las empresas, por aplicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (https://www.boe.es/eli/es/rd/2020/10/13/902/con).

 

Este Real Decreto regula dos elementos que van a permitir controlar la igualdad retributiva:

 

• Registro retributivo.
• Auditoría retributiva, aplicable a empresas de más de 101 personas (desde enero de 2022 a las que tengan más de 50).

 

El registro retributivo sirve para garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones. Este registro viene regulado en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se indica que todas las empresas deben llevar este registro de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos.

 

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

 

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

 

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

 

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.«

 

La obligación de realizar un registro retributivo existe desde el 8 marzo de 2019 (fecha de entrada en vigor de la modificación realizada sobre el al 28.2 ET, por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo). No obstante, su regulación en los términos descritos a continuación resulta exigible desde el 14 de abril de 2021 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

 

El Art. 5 del Real Decreto 902/2020 concreta las siguientes “Normas generales sobre el registro retributivo:

 

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

 

2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

 

3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

 

4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.

 

5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

 

6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4«.

 

La norma hace referencia a «plantilla», por lo que hemos de entender cumplida la obligación realizando un único registro para toda la empresa.

 

El registro retributivo deberá incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de:

 

• Salarios.
• Complementos salariales.
• Percepciones extrasalariales.

 

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

 

La información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

 

Cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se debe escoger una unidad de referencia temporal. Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

 

A pesar de que la norma ha previsto la publicación de un modelo oficial por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad (art. 5.5 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre), ante la ausencia de este será suficiente con el cumplimiento reglamentario analizado mostrando los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desgranados por sexo en base a cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

 

1º. De los datos de la organización extraer y clasificar el valor medio del salario, el valor medio de los complementos salariales (horas, importe, guardias, etc.) y el valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etc.).

 

2º. Dividir los datos anteriores diferenciando entre hombres y mujeres (por ejemplo, dentro de la categoría de limpiador/a entre hombres y mujeres).

 

3º. Dividir los datos anteriores según categoría profesional, grupos profesionales o trabajos de igual valor (por ejemplo, director de Recursos Humanos y directora financiera).

 

4º. Filtrar los resultados en búsqueda de diferencias de género (brecha retributiva). Ante el vacío normativo es posible filtrar según la empresa considere entre la diversidad de factores analizados (categoría profesional/grupos profesionales/trabajos de igual valor).

 

5º. Si con el filtro elegido se observa brecha salarial, y esta se encuentra justificada, deberá expresarse en el Registro Salarial, teniendo en cuenta que las empresas de 50 personas trabajadoras con una desigualdad superior al 25% siempre están obligadas a justificar los motivos de esta en el Registro Salarial.

 

Os anexamos un modelo de registro obtenido de la web Sesame Labs, S.L. (https://www.sesametime.com/assets/modelo-de-registro-salarial-en-excel-para-evitar-la-brecha-salarial/). El Instituto de la Mujer ha generado otro formato del que os aportamos enlace pero que hemos descartado por su complejidad, pudiendo ser de interés para las empresas obligadas a auditarse (https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm).

 

Para más información podéis remitiros a los números 944050019 y 688767758.

 

Un saludo.