Circular 04.22: Reforma laboral

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 El BOE del pasado jueves 30 de diciembre publicó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/30/pdfs/BOE-A-2021-21788.pdf). Resumimos los que consideramos principales puntos de interés:

 

  1. MODIFICACIÓN DEL RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN TEMPORAL.

 

  • Se reducen las opciones de contratación temporal, con la desaparición del contrato por obra y servicio al variar el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante). Pasa a presumirse que los contratos se conciertan “por tiempo indefinido. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

 

  • Las transitorias tercera y cuarta del Real Decreto-Ley recogen un régimen transitorio para contratos previos.

Los contratos temporales actuales que estén vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto de reforma laboral “resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos” en la normativa previa.

Los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (…) se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses”.

 

  • Los contratos de duración determinada que se mantienen son sólo de dos tipos, al recogerse en el art. 15.2 ET las “circunstancias de la producción (…) ocasionales e imprevisibles” y/o por “oscilaciones” que generen “un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere” como sustituciones por “vacaciones del personal”. El primero solamente podrá extenderse hasta los seis meses de duración, o a un año si lo permite el convenio de la actividad que se desempeñe.

 

 

  • Adicionalmente, se cuenta con 90 días a lo largo del año para situaciones previstas para no perjudicar la flexibilidad interna de las empresas. La nueva norma en el art. 15.2 ET les ofrece la posibilidad de recurrir a la contratación temporal para hacer frente a situaciones en las que se requiera de un apoyo extra, como las campañas de Navidad.

El periodo de tres meses para contratar a esa persona no podrá encadenarse de manera continuada y, además, en el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales en la empresa (si hubiera) deberán ser informados de la previsión anual realizada por las empresas para llevar a cabo esas contrataciones.

Estas limitaciones a la contratación temporal tienen como objetivo potenciar el uso del contrato fijo-discontinuo para las tareas de carácter estacional. Modificando para estos contratos fijos-discontinuos el régimen de antigüedad en el nuevo art. 16 ET.

 

  • En relación con el punto anterior, se introducen otras medidas que pretenden desincentivar la contratación temporal, endureciendo el régimen de concatenación del art. 15.5 ET para “los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor (…). Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley”. Recordar que ese régimen previo refería a “un periodo de treinta meses” con contratación “superior a veinticuatro meses”.

Así, en adelante, para aquellas personas que en un plazo de 24 meses hubieran permanecido 18 de ellos en el mismo o diferente puesto de trabajo de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de su puesta a disposición por ETT, pasarán a ser considerados como indefinidos.

Modificándose también el régimen de sanciones, de forma que, desde la entrada en vigor de la norma, las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplicarán por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 7.500 a 10.000 euros en su grado máximo (al variarse la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en sus arts. 19.2.b; 19.bis.1 y 40.1).

 

  • Aquellas empresas que den de baja a un trabajador temporal que haya desarrollado su actividad en un periodo inferior a 30 días recibirán un sobrecargo en las cuotas a la Seguridad Social de 26 euros por cada una de las bajas que se le realicen (art. 151 Ley General Seguridad Social modificado; LGSS en adelante).

 

  • El desaparecido contrato temporal de obra o servicio, será sustituido solo para el sector de la construcción por un nuevo contrato indefinido de obra, cuya diferencia respecto al resto es que «podrán extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora» recogido en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre.

 

  1. CAMBIOS EN LOS CONTRATOS DE FORMACIÓN.

 

Se definen dos modalidades de contrato de formación, modificando el art. 11 ET: en alternancia (para quienes lo compaginen con sus estudios) y para la obtención de la práctica profesional.

Al primero sólo podrá optar estudiantes de hasta 30 año y durante un tiempo máximo de dos años. Su jornada laboral no podrá ser superior al 65 % en el primer año y al 85 % en el segundo. Por ella recibirán una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar de 60% el primer año y del 75% el segundo.

 

  1. REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

 

La negociación colectiva se reestructura en el modificado del art. 86 ET, recuperando los convenios colectivos la ultraactividad indefinida (vigencia una vez caducado).

La reforma de 2012 impuso la prioridad aplicativa de los convenios de empresa frente a los sectoriales. Ahora esto cambia solo en materia salarial. Así, el texto confirma que «la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa (…) tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal» en todas las materias actuales salvo en la salarial.

 

  1. CAMBIOS EN SUBCONTRATACIÓN.

 

En caso de subcontratación el convenio de empresa solo prevalece si tiene mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación, por aplicación del nuevo art. 42 ET que recoge este tipo contractual.

 

  1. SIMPLIFICACIÓN DE ERTES Y NUEVO MECANISMO RED.

 

  • Se simplifican los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP), con un nuevo art. 47 ET. Tendrán exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20% condicionadas a la realización de acciones formativas.

Para los ERTE de fuerza mayor se incorpora como causa especifica el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa. En este caso las exoneraciones serán del 90%.

 

  • Además de los ERTE vía art. 47.bis ET, las empresas en crisis podrán acudir al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que contará con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.

Ambos mecanismos se pondrán en marcha previo acuerdo en el Consejo de ministros. El tiempo máximo de aplicación para el primero será de un año y las exoneraciones serán decrecientes del 60% al 20%. En caso de reestructuración sectorial serán seis meses prorrogables a un año y las exoneraciones alcanzarán el 40% (nueva disposición adicional trigésima novena LGSS).

Las exoneraciones del Mecanismo RED están vinculadas al desarrollo de acciones formativas. La prestación RED será el 70% de la base reguladora durante todo el periodo y no consumirá paro.

 

La norma entró en vigor el día 31 de diciembre, si bien para algunos supuestos (arts. 11, 15 y 16 ET) se amplia a tres meses la entrada en vigor.

 

Finalmente, recordar que la norma está pendiente del tramite de convalidación parlamentaria. En consecuencia, hasta que se convalide o no, su aplicación es provisional.

 

Para más información podéis remitiros a los números 944050019 y 688767758.

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